fbpx

Hoe je werk van werkgeluk maaktJe medewerkers op 1 zetten? Blijf luisteren en blijf erin geloven

Met Simon Sinek zeggen wij bij Buro Dirigo voluit: ‘zet je medewerker op 1, want het is je medewerker die de klant (lees: patiënt, cliënt, vrijwilliger, donateur, etc.) op nummer 1 zet.  Maar wat als jij en je medewerkers van mening verschillen over de aard van het werkgeluk in jullie eigen onderneming? Een kort blog over de inzet van zowel werkgevers/leidinggevenden als werknemers om écht werk van werkgeluk te maken.

Klagen over een werkgever of werkomstandigheden is van alle tijden. En of het nu om oprechte kritiek gaat, het afwentelen van verantwoordelijkheid of iets daar tussenin: het brengt vaak negatieve energie in het bedrijf. Een stroom die versterkt kan worden als je je als werkgever juist uitspreekt over het belang van werkgeluk. Dan bestaat het risico dat medewerkers het gevoel krijgen dat werkgeluk alleen met de mond wordt beleden. In het ergste geval wordt de belofte een kapstok voor het uiten van hun onvrede. De toon is dan vaak al gezet, waardoor goede bedoelingen het tegenovergestelde effect sorteren.

Ook op een neutraler niveau kan het serieus nemen van het werkgeluk van medewerkers tot een tegenovergesteld effect leiden. Als je bijvoorbeeld oprecht luistert naar wat mensen in de organisatie wensen, maar er op korte termijn simpelweg geen middelen of mogelijkheden zijn om hieraan tegemoet te komen.

Vanuit angst voor deze negatieve gevolgen, kan het veiliger lijken medewerkers maar gewoon hun werk te laten doen en ze verder niet al te veel een stem te geven. Daar hebben we de OR voor, klaar. Terwijl juist die aanpak een voedingsbodem voor negativiteit is.

Blijf erin geloven
Wél de dialoog met medewerkers aangaan dus: faciliteren dat mensen zich kunnen uitspreken. Bied ze de psychologische veiligheid om hun ideeën te durven delen, wetende dat er geluisterd wordt naar wat er speelt en dat er opvolging aan hun inbreng wordt gegeven.

Soms schuilt de oorzaak in scheefgroei in verwachtingen. Dit voorkom je door vanaf het begin duidelijk te zijn dat werkgeluk geen doel op zich is, maar altijd samenhangt met waar je als organisatie voor staat en de overkoepelende doelen. Daarmee krijgt de interne dialoog context en spreek je medewerkers aan op wat samenbindt.

Het kan helpen om naar je organisatie te kijken als een groep mensen, met elk hun persoonlijke idealen en voorkeur én een gezamenlijke missie. Klagende werknemers zijn ergens gestopt zich medeverantwoordelijk te voelen voor dat waar het bedrijf voor gaat en staat. En er is blijkbaar ruimte ontstaan voor een consumptieve houding.

Is dat om te draaien? In kleine stapjes zeker. Blijf sowieso geloven in de kracht van werkgelukkige medewerkers en ga voor nieuwe positiviteit met de volgende vijf tips:

1. Ontsteek het vuurtje (opnieuw)
Vraag medewerkers waarom ze specifiek bij jullie organisatie willen werken en naar de dromen die ze voor jullie bedrijf hebben. Ooit hebben mensen bewust een keuze gemaakt. Misschien is het ideaal waarmee ze toen begonnen door de tijd heen vervlakt, maar als de kooltjes van dat vuurtje nog ergens gloeien, is het zaak vandaaruit het motivatievuurtje voor jullie gezamenlijke missie opnieuw te ontsteken.

2. Neem teleurstelling serieus
Zeker als medewerkers al langer in dienst zijn, kunnen ze teleurgesteld zijn geraakt. Dat is niet raar. Want ook al zijn jullie het tofste bedrijf ever; waar gewerkt wordt, vallen spaanders. Zijn medewerkers beschadigd of teleurgesteld, neem dan hun emoties en verhaal serieus. Houd het bij luisteren en spreek oprechte intenties uit voor verbetering en maak concrete afspraken. Waak ervoor dat je de ideale werkwereld gaat beloven. Die bestaat nergens, ook niet bij jullie.

3. Hernieuw commitment
Zoek in het gesprek met medewerkers antwoord op de vraag of ze hun tijd en talent willen inzetten om de missie van jullie organisatie in te vullen. Gebruik daarbij de identiteit en kernwaarden als handvatten om te bespreken over de manier waarop je dat doet. Er kan binnen een bedrijf best verschillend gedacht worden over de manier waarop je met elkaar samenwerkt. De merkidentiteit en kernwaarden geven dan houvast. Zij fungeren als toetssteen voor het hoe.

4. Blijf kort op de bal
Blijven de uitingen van onvrede klinken? Reageer dan het liefst direct: “ik zie jou nu dit doen” of “ik hoor jou nu dat zeggen”. Hoe help je daarmee onze onderneming verder?  Door feedback te geven op gedrag en zo direct mogelijk op de situatie, blijven issues klein en kunnen verse afspraken zich hernieuwen, totdat ze ingesleten zijn. Geef pessimisme geen kans om voet aan de grond te krijgen.

5. Denk negativiteit om
Het vergt soms wat mentale gymnastiek, maar het is goed te beseffen dat niet alle negatieve gedachten per se een negatieve uitkomst hoeven te hebben. Geef je negatieve werknemers wat extra bijsturing en vorm ze om tot kritische, sceptische geesten. Zelfs in het Vaticaan komt bij elke pauselijk benoeming de spreekwoordelijke advocaat van de duivel opdraven. Tegendraadse werknemers zijn misschien niet het makkelijkst in de omgang, maar blijken vaak een broodnodig klankbord als je genuanceerde beslissingen wilt nemen.

Werkgeluk is een werkwoord. En het creëren van een aligned workforce vraagt vaak meer dan de inzet van een slimme communicatiestrategie. Het raakt aan intermenselijke contacten en de manier waarop de organisatie is gestructureerd. Zolang daarin ruimte is voor zowel leidinggevende/werkgever als voor de werknemer om in dialoog, met enthousiasme verantwoordelijkheid te nemen en fouten te maken, kun je blijven groeien met elkaar. Aan de bak dus! 😊

Hebben jullie ervaringen met het gezamenlijk verbeteren van het werkgeluk in jullie organisatie? Ik ben heel benieuwd!

Alisa Post
Oprichter/eigenaar, strateeg, trainer